توسعه فردی – بهبود فردی آموزش مهارت‌های بهبود و توسعه فردی
مدیریت تغییر یعنی چه؟
مدیریت تغییر، دانش یا حتی می‌توان گفت هنر مدیریت خود و دیگران در طول یک دوره‌ی تغییر است.
ازآنجایی‌که اکثر سازمان‌ها و همچنین زندگی انسان‌های بی‌شماری به‌طور دائمی در حال تغییرات پی‌درپی است، می‌توانید پی ببرید که اکثر ما به‌طور روزانه در حال مدیریت تغییر هستیم، اما چگونه و تا چه اندازه خوب این کار را انجام می‌دهیم؟ قطعاً به‌طور قابل‌توجهی متفاوت از یکدیگر از عهده‌ی این کار برمی‌آییم.
در این بخش، مطالب ارائه‌شده به شما کمک خواهند کرد تا مدیریت تغییر زندگی خود و اطرافیانتان را بر عهده بگیرید، خواه در محیط کاری باشد و یا به‌عنوان بخشی از زندگی خصوصی‌تان. همچنین این مقالات به شما کمک خواهند کرد تا بر مهارت‌هایی که برای مدیریت موفقیت‌آمیز تغییر و حمایت از دیگران در طول تغییر، نیاز دارید تمرکز کنید.
تغییر چیست؟
اصلاح کردن یا ایجاد تفاوت: قرار دادن در یک وضعیت دیگر: گذر از یک حالت به حالتی دیگر: تعویض کردن
این تعاریف ساده، دری به دنیای کاملی از اصطلاحات تغییر سازمانی باز می‌کنند؛ بنابراین سؤال این است که اصطلاح ‘تغییر سازمانی’ شامل چه چیزهایی است؟
سازمان‌های قدرتمند همواره بر محیط خود نظارت داشته و به‌طور مداوم در حال اصلاحات جزئی هستند، به‌طوریکه بسیاری از این اصلاحات و تغییرات توسط کارمندان آنها احساس نمی‌شود. بااین‌حال، تغییرات بزرگ در سازمان‌ها معمولاً به‌واسطه‌ی یک نیروی خارجی که اغلب برای سازمان تهدید به‌حساب می‌آید انجام می‌گیرد، از قبیل ادغام یا واگذاری سهام، یا کاهش فروش. این موضوع با ‘بهره‌وری’ سازمان در ارتباط بوده که معمولاً به معنای کوچک‌سازی است و با تهدید افزونگی در سازمان همراه خواهد بود.
هیچ‌کدام از این تعاریف مثبت نیستند، بنابراین جای هیچ تعجبی نیست که تغییر سازمانی اغلب با مقاومت و بدبینی روبرو می‌شود.
اما آیا باید این‌گونه باشد؟ آیا افرادی وجود دارند که به‌راحتی تغییر را بپذیرند و آیا سایرین می‌توانند بیاموزند که مانند آنها باشند؟
شکی نیست که عدم اطمینان، یکی از پرتنش‌ترین شرایط برای انسان است.
یک ایده‌ی جالب…
اگر می‌خواهید وضعیت غریزی خود را درک کنید، مشاهده‌ی کودکان و تعامل با آنها که موجوداتی بسیار غریزی هستند، می‌تواند آموزنده باشد. همچنین کودکان موجوداتی هستند که به شرایط و افرادی که می‌شناسند عادت کرده و بنابراین ایجاد تغییر در روال عادی زندگی آنها بسیار سخت خواهد بود.
یک کودک را در نظر بگیرید که برای اولین بار به یک مهدکودک برده می‌شود. آیا با خودش فکر می‌کند که یک دنیای جدید برای کشف کردن، یافته است؟ خیر، یا حداقل در اغلب موارد این‌طور نیست. او با خود فکر می‌کند که ترک شده است و نیاز به کمک دارد، حتی اگر نتواند این تفکر را بیان کند.
تغییر، منجر به عدم اطمینان شده که همین امر نیز می‌تواند به استرس منتهی شود.
راه‌کارهایی وجود دارند که به مدیریت استرس ناشی از تغییر و به حداقل رساندن عدم اطمینان در خود و دیگران کمک خواهند کرد.
افرادی که به نظر میرسد از تغییر لذت می‌برند، شاید نسبت به دیگران در برابر عدم اطمینان، بردبارتر باشند، اما بیشتر احتمال دارد که این افراد راهی برای مدیریت عدم اطمینان در خود یافته باشند. به‌عنوان‌مثال، بعضی از افراد ممکن است موضوعاتی را که خارج از کنترل آنها است به‌عنوان چیزی که ارزش نگرانی ندارد، نادیده بگیرند و یا ممکن است به تغییر به چشم یک ماجراجویی نگاه کنند.
تاریخچه‌ای مختصر از مدیریت تغییر
دانشمندان و متخصصان، سال‌های زیادی در مورد تغییر و مدیریت آن به بحث و گفت‌وگو پرداخته و مکاتب علمی گوناگونی نیز در طول این زمان پدید آمده‌اند.
اولین مکتب که اغلب با عنوان مکتب ‘مکانیکی’ توصیف می‌شد، از حدود دهه‌ی ۱۹۰۰ و بر اساس دیدگاه‌های مهندسی آغاز شد. در این مکتب تغییری که موردبحث و گفت‌وگو قرار می‌گرفت، از جنبه‌های ‘مهندسی مجدد’، بهره‌وری و سیستم‌های بسته، پیاده‌سازی می‌شد.
مکتب بعدی، مکتب ‘بیولوژیکی’ است که در دهه‌ی ۱۹۵۰ شروع‌شده و تغییر را یک فرآیند تکاملی در نظر می‌گرفت. کلمات کلیدی مورداستفاده در این مکتب ‘تطابق’، ‘تغییر موقعیت’ و ‘هماهنگی’ بوده است.
مکتب ‘تفسیری’ که در دهه‌ی ۱۹۸۰ به وجود آمد، بر پایه‌ی مدلهای شناختی بوده و به دنبال سیستم‌هایی بود که معنا و مفهوم را تولید می‌کردند. این مکتب در جستجو برای ‘اصلاح چارچوب’، ‘تغییر نام’ و تغییر فرهنگی بود. احتمالاً مشهورترین مدل تغییر سازمانی در این دوره متعلق به کاتر (Kotter) است.
مدلهای تغییر کاتر
۱٫ ذوب، تغییر، انجماد
این مدل بر این اساس بناشده است که شما باید ابتدا پیش از آنکه بتوانید چشم‌اندازی برای تغییر ایجاد کنید، ضرورت آن را ایجاد نمایید (ذوب) و سپس سازمان را با موفقیت‌های سریع و کوتاه‌مدت به سمت آن چشم‌انداز هدایت کنید. هنگامی‌که به چشم‌انداز خود دست پیدا کردید، تغییرات خود را تثبیت می‌کنید (انجماد).
۲٫ مدل هشت مرحله‌ای
این مدل تغییر، مدلی بسیار دقیق است که به‌جای سه مرحله از هشت مرحله تشکیل می‌شود:
۱٫ ضرورت تغییر را افزایش دهید
۲٫ یک تیم راهنما ایجاد کنید
۳٫ یک چشم‌انداز از تغییر ایجاد کنید
۴٫ به‌منظور پذیرش تغییر، گفت‌وگو کنید
۵٫ توانایی تغییر را ایجاد کنید
۶٫ موفقیت‌های کوتاه‌مدت کسب کنید
۷٫ اجازه‌ی توقف ندهید
۸٫ آن را تثبیت کنید
مدلهای کاتر به دنیایی اشاره دارند که در آن فرآیند تغییر پس از رسیدن به نقطه‌ی موردنظر می‌تواند به پایان برسد که این تفکر می‌تواند در گذشته صحیح بوده یا نبوده باشد، اما بسیاری از افراد معتقدند که دنیای مذکور با دنیای فعلی سازگار نیست.
در حال حاضر، به نظر میرسد در دنیایی زندگی می‌کنیم که به‌سرعت در حال تغییر است، به همین دلیل در دهه‌ی ۱۹۹۰ پژوهش‌گران مدیریت تغییر، نظریه‌ی پیچیدگی را مطرح کردند. آنها به بحث در مورد سیستم‌های سازگار پیچیده یا پویا و نظریه‌ی آشوب پرداختند. کلمات کلیدی در این زمینه شامل ‘مشارکت’ و ‘نوسازی’ هستند.
نظریه‌ی پیچیدگی، تمرکز کمی بر تشخیص مشکلات داشته و بیشتر در جستجوی فرصت‌هایی برای یادگیری (مثلاً یادگیری از مقاومتی که در برابر تغییر اتفاق می‌افتد) و ایجاد توانایی به‌منظور تغییر و بهتر شدن است. چیزی که در اینجا اهمیت دارد، ارتباط با مردم است که احتمالاً همه‌ی ما از عهده‌ی آن برمی‌آییم.
برای اطلاعات بیشتر راجع به نظریه‌های مدیریت تغییر، صفحه‌ی “درک تغییر” را مطالعه کنید.
هدایت و پیاده‌سازی تغییر
بدیهی است که مدیریت تغییر کار ساده‌ای نیست. به‌عبارت‌دیگر، این فرآیند، یک فرآیند انسانی است که نیاز به مهارت‌های انسانی دارد.
مدیران و رهبران به‌منظور کسب مهارت در فرآیند تغییر، باید در درجه‌ی اول در برخورد با مردم، احساس همدلی و همچنین در مهارت‌های برقراری ارتباط بسیار خوب عمل نماید. آنها نیاز دارند که در انگیزه دادن به دیگران، توانایی خوبی داشته و از هوش هیجانی بسیار قوی، انعطاف‌پذیری بالا و به‌ویژه درک خوبی از خود، برخوردار باشند.
اگر به سبک رهبری افرادی که در ایجاد و هدایت تغییر مهارت دارند دقت کنید، احتمالاً درخواهید یافت درصورتی‌که قرار باشد از طریق یکی از مدلهای کاتر تغییری حاصل آید، این افراد از اعتبار بالایی برخوردار بوده و برای درگیر کردن سایرین در این تغییر که تغییری از نوع پی‌درپی و دائمی است، پیرو دموکراسی هستند.
برای اطلاعات بیشتر در مورد سبک رهبری، صفحه “سبک‌های رهبری” را مطالعه کرده و به‌منظور درک اینکه چگونه رهبری هستید، صفحه چه نوع رهبری هستید؟ را مطالعه کنید.
همچنین یک مدیر تغییر خوب، باید بسیار دقیق و با برنامه عمل کند. صفحات “مهارت‌های سازماندهی“، “برنامه‌ریزی عملیاتی” و “مدیریت پروژه” را ببینید.
تجربه‌ی تغییر
جنبه‌ی دیگر مدیریت تغییر این است که شما شخصاً چگونه تغییر را پذیرفته و با آن سازگار می‌شوید.
افرادی که به‌خوبی به تغییر واکنش نشان می‌دهند اغلب دارای مهارت‌های تفکر راهبردی خوبی نیز هستند، این افراد می‌توانند درک کنند که چگونه به‌عنوان جزئی از راهبرد سازمان هستند یا چگونه این تغییر جزئی از راهبرد سازمانی یا شخصی آنها خواهد شد.
برای اطلاعات بیشتر به صفحه “تفکر راهبردی” مراجعه کنید.
افرادی که به‌خوبی با تغییر سازگار می‌شوند دارای هوش هیجانی خوبی بوده و مخصوصاً بسیار منعطف هستند و در انگیزه دادن به خود بسیار قوی عمل می‌کنند. همچنین این افراد قادر به پذیرش تغییر به‌عنوان فرصتی برای یادگیری بوده و به آن بادید مثبتی می‌‌نگرند.
افرادی که به‌سختی با تغییر سازگار می‌شوند ممکن است در برابر آن مقاومت کنند. تحقیقات قابل‌توجهی به‌منظور درک مقاومت در برابر تغییر و غلبه بر آن انجام‌شده است.
نتیجه
اغلب راجع به تقدیر از کسانی که در مدیریت تغییر، به‌خوبی عمل می‌کنند چیزی نمی‌شنویم. تنها چیزی که زیاد به گوش میرسد ضعف در مدیریت تغییر است.
مدیریت تغییر خوب، به این دلیل که در افراد درگیر در تغییر به میزان کمی استرس ایجاد می‌کند، اغلب به‌طور بی‌رحمانه‌ای مورد بی‌توجهی قرار می‌گیرد. در دنیایی که در حال تغییر است، می‌توان به افرادی که یک تغییر را به‌خوبی مدیریت می‌کنند افتخار نمود، اگرچه تلاش‌شان نادیده گرفته شود. مهارت در مدیریت تغییر یکی از توانمندی‌های کلیدی در مدیریت و رهبری محسوب شده و یکی از المان‌های مهم در مجموعه مهارت‌های بین فردی است. کسب این مهارت به توسعه فردی شما و اطرافیانتان کمک شایانی می‌کند.
درود و عرض ادب
سپاس فراوان برای مطالب ارزوده ای که برای مطالعه قرار دادید
لطفا رفرنس هم بدهید ممنون