توسعه فردی – بهبود فردی آموزش مهارت‌های بهبود و توسعه فردی
اهمیت مهارت‌های انگیزشی
چگونه انگیزه‌ی تیم خود را در موقعیت‌های خوب و بد حفظ می‌کنید؟
آیا شما نیز یکی از افرادی هستید که حتی در موقعیت‌های سخت، اعضای تیم خود را مثبت، مشتاق و سخت‌کوش نگه می‌دارند و یا زمانی که همه چیز بد پیش می‌رود نیز قادر به حفظ انگیزه‌ی خانواده‌ی خود هستند؟
لغت انگیزش (Motivation) از ریشه‌ی لاتین Movere مشتق شده و به معنای حرکت کردن از طریق یک محرک بوده و همچنین، در رابطه با شروع یک عمل، به معنای دلیلی برای حرکت است؛ بنابراین انگیزش در ابتدایی‌ترین معنی خود، محرکی در جهت عمل است.
می‌توان گفت انگیزش چیزی است که ما را در راستای رسیدن به اهداف‌مان هدایت می‌کند. اما چه‌کاری می‌توانید در جهت افزایش انگیزه‌ی افرادی که رهبری می‌کنید انجام دهید؟ چند مبحث ساده در این زمینه وجود دارند که به‌طور شگفت‌آوری تفاوت‌های قابل‌توجهی ایجاد می‌کنند.
روش‌های انگیزشی
دو نوع اصلی انگیزش وجود دارد: درونی و بیرونی. به‌طور گسترده‌تر:
درونی = علاقه. به‌عبارت‌دیگر، “این کار را انجام می‌دهم چون می‌خواهم”
بیرونی = پاداش مادی یا معنوی. به‌عبارت‌دیگر، “این کار را انجام می‌دهم چون نیاز دارم”.
چه در کار و چه در زندگی شخصی با افرادی مواجه خواهید شد که به‌وسیله‌ی هردو عامل بالا و اغلب با ترکیبی از هردو عامل، انگیزه پیدا می‌کنند. همچنین انگیزه‌های افراد در زمان‌های مختلف و برای کارهای متفاوت، تغییر می‌کنند. به‌منظور رهبری افراد به‌طور مؤثر، باید به ازای هر فردی که تحت رهبری شما قرار دارد از توازن بین انگیزه‌های درونی و بیرونی آن‌ها مطلع بوده و همچنین از چیزهایی که به آن‌ها علاقه دارند و تقریباً آماده هستند که حتی بدون هیچ پرداختی آن‌ها را انجام بدهند نیز آگاهی داشته باشید. سپس می‌توانید از پاداش‌های مختلف برای افراد مختلف استفاده کنید، به‌عنوان‌مثال، برای برخی‌ها با پیشنهاد کارهای چالشی‌تر به‌منظور رسیدن به هدف و برای سایرین با دادن زمان‌های استراحت بیشتر، پاداش در نظر بگیرید.
ارائه کارهای جالب و مهیج
زمانی که متوجه شدید کارمندان‌تان واقعاً به انجام چه‌کاری علاقه دارند، می‌توانید کارهایی را که برای آن‌ها جالب و مهیج هستند ارائه دهید. طرح‌ریزی کار، تأثیر بسیار زیادی بر عملکرد دارد. محققان سه ویژگی اساسی که باعث خستگی در کار و به‌نوبه‌ی خود منجر به فقدان انگیزه می‌شوند را شناسایی کرده‌اند. این ویژگی‌ها عبارت‌اند از:
۱٫ کمبود کار، که اساساً به معنای نداشتن کار کافی برای انجام دادن است؛
۲٫ ضعف کیفی، زمانی که کارها ساده و غیر چالشی هستند؛ و
۳٫ سربار کیفی، زمانی که از افراد خواسته می‌شود وظایفی را انجام دهند که بیش‌ازحد پیچیده بوده و باعث می‌شود تا افراد انگیزه خود را از بدهند، زیرا احساس می‌کنند که قادر به دستیابی به چیزی که از آن‌ها خواسته‌شده، نیستند.
به‌عنوان یک رهبر، این وظیفه‌ی شماست که مطمئن شوید کار به نحوی طراحی می‌شود که از هر سه مشکلی که در بالا ذکر شد تا حد ممکن جلوگیری شود.
راه‌های زیادی وجود دارند که شما به‌عنوان یک مدیر یا رهبر می‌توانید به‌منظور کاهش خستگی در کار انجام دهید.
تصور کنید که مدیر یک فروشگاه یا رستوران سلف‌سرویس هستید که کارمندان شما از ضعف کیفی کار خود رنج می‌برند، در این حالت شما می‌توانید:
- اطمینان حاصل کنید که وظایف بین افراد چرخانده می‌شوند، به‌طوری‌که هیچ‌کس برای هیچ وظیفه‌ی خاصی احساس خستگی نکند؛
- مطمئن شوید که در همه‌ی وظایف، تنوع وجود دارد. برای مثال، افرادی که رستوران را تمیز می‌کنند باید تشویق بشوند به‌جای اینکه یک نفر یک کار واحد را انجام دهد، همه‌ی افراد سینی‌ها را پاک کنند، میزها را تمیز کنند و چرخ‌دستی را به قسمت شستشو ببرند.
- احساس مسئولیت و همکاری خود را با کمک کردن در مواقع شلوغ رستوران نشان دهید تا ارزشی را که برای کار کارمندان‌تان قائل هستید به آن‌ها ثابت کنید.
اهداف چالش برانگیز اما قابل دسترس تعیین کنید
تعیین هدف برای دیگران و با دیگران، یک هنر است. اگر هدف، بیش‌ازحد چالشی باشد، افراد باور نخواهند کرد که می‌توانند به آن دست یابند و اگر به‌اندازه‌ی کافی چالش‌برانگیز نباشد نیز، قطعاً ترغیب‌کننده نخواهد بود. احتمالاً برای اولین بار قادر نخواهید بود این کار را به‌درستی انجام دهید اما نگران نباشید، هیچ‌کس قادر نخواهد بود. نکته‌ی مهم این است که منعطف باشید.
اگر هدف را اشتباه انتخاب کردید آن را با توجه به شرایط تنظیم کنید، هدف جدیدی ایجاد کرده و ادامه دهید. توجه کنید که این فرآیند یک فرآیند تکرارپذیر است، نه یک فرآیند یک‌باره.
پاداش‌های درست بدهید
صدها کتاب در مورد سیستم‌های پاداش نوشته‌شده‌اند و این موضوعی نیست که ما بتوانیم در این صفحه آن را به‌طور کامل پوشش دهیم.
اما در برخورد با کودکان یا کارمندان، مهم‌ترین مسائلی که باید به خاطر داشته باشید عبارت‌اند از:
۱٫ سیستم پاداش شما باید رفتارهایی را که انتظار دارید ببینید، شناسایی کرده و به آن‌ها پاداش دهد.
۲٫ پاداش‌ها باید شخصاً طراحی شوند.
۳٫ پاداش‌ها نباید پیچیده باشند.
اغلب مواقع یک تمجید و تشکر، کافی است، اما این کار باید صادقانه و حقیقی باشد. همان‌طور که در صفحه‌ی “بازخورد” ذکر شد، تمجیدی که حقیقی نباشد به‌راحتی قابل‌تشخیص است.
اگر به ایجاد انگیزه در کودکان‌تان فکر می‌کنید، اهمیت طراحی یک سیستم پاداش، روشن است. ممکن است کودک ۴ ساله‌ی شما با قول یک شکلات برای رفتار خوب انگیزه پیدا کند، اما احتمالاً کودک ۹ ساله‌ی شما پیچیده‌تر خواهد بود. مطالعه‌ی موردی زیر، مثالی از یک سیستم پاداش است که به‌دقت طراحی شده و دقیقاً به رفتارهایی پاداش می‌دهد که شرکت انتظار دارد از کارکنان خود ببیند.
مطالعه‌ی موردی: یک شرکت ارائه دهنده خدمات نظافت در تهران
این شرکت خدمتکارانی را به سرتاسر تهران اعزام می‌کند. هرکدام از خدمتکاران فهرستی از وظایف مخصوص آن روز را به همراه دارند که توسط اداره‌ی مرکزی که کار را به آن‌ها اختصاص داده، کنترل می‌شود. برای هر وظیفه نیز یک زمان تخمین زده‌شده است.
به ازای هر نیم ساعتی که خدمتکار اضافه بر ساعت تخمین زده‌شده برای آن وظیفه، کار کند، مشتری متحمل هزینه‌ی بیشتری برای آن کار خواهد شد. درصدی از هزینه‌ای که خدمتکار برای شرکت کسب می‌کند به وی پرداخت‌شده و شرکت تلاش می‌کند تا مطمئن شود که به هر خدمتکار به توازن وظایف کوچک و بزرگی محول می‌شود. درصورتی‌که مشتری از کار رضایت نداشته باشد، همان خدمتکار موظف است بدون دریافت هیچ هزینه‌ی اضافه‌ای، بازگشته و مشکل را رفع کند.
همچنین شرکت یک سیستم بازخورد مشتری را اجرا می‌کند که در آن خدمتکاری که در هرماه بیشترین بازخورد مثبت را داشته است یک پاداش دریافت می‌کند.
بنابراین سیستم پاداش به‌منظور تشویق خدمتکاران برای موارد زیر طراحی‌شده است:
- برای تکمیل کارها بدون تأخیر. اختصاص دادن زمان بیشتر برای یک کار به‌صورت تعمدی و درنتیجه دریافت هزینه‌ی بیشتر از مشتری به معنای این است که خدمتکار به‌طورکلی مبلغ کمتری دریافت خواهد کرد، زیرا در این صورت تعداد کارهایی که انجام خواهد داد کمتر خواهد بود. این کار شهرت شرکت را برای تحویل کار در زمان تخمین زده‌شده و تلف نکردن وقت مشتری‌ها، بهبود می‌دهد.
- متقابلاً، به‌منظور باعجله انجام ندادن کار، زیرا در صورت نارضایتی مشتری، آن خدمتکار برای بازگشت و حل مشکل متحمل هزینه خواهد شد.
- به‌منظور دریافت بازخورد از مشتری، اطمینان از اینکه شرکت از ارزشی که مشتریانش برای خدمات آن قائل هستند، آگاه می‌ماند.
خلاصه
انگیزه دادن به دیگران یکی از بزرگترین چالش‌های رهبری است.
تمامی موارد بیان‌شده در این مقاله درصورتی‌که شما خودتان برای انجام وظیفه‌ی خود انگیزه داشته باشید، به شما کمک خواهند کرد. اگر فاقد انگیزه باشید، قادر نخواهید بود به دیگران انگیزه بدهید.
از طریق ایده‌های ارائه‌شده در صفحه‌ی “ایجاد یک محیط انگیزشی“، انگیزه‌ی خود را حفظ کرده تا اطمینان حاصل کنید که حتی در موقعیت‌های بد نیز، می‌توانید تیم خود را باانگیزه حفظ کنید.
در پایان لازم به ذکر است که توسعه مهارت‌های انگیزشی و توانایی ایجاد انگیزه در خود و دیگران کلید موفقیت در کنترل خود و هدایت دیگران بوده و نقش بسیار پررنگی در بهبود فردی و توسعه فردی شما ایفا می‌کند.